飲食店で料理を注文したのに思っていた味でなければ腹が立つものである。今日、新規人材を採用する企業の状況がまさにこれだ。現場の職務に対する知識が不足していたり、不必要にスペックの水準が高いというのである。企業は経験者を好むか、とりあえず新卒で採用した後、少なくないコストをかけて再教育している実情だ。
もし飲食店で客があらかじめどのように料理を作ってほしいか細かく指針を与えたらどうだろうか。こうした発想から考案されたのが国家職務能力標準（NCS）である。NCSは特定の職務で必要とされる能力を体系的に整理したものだ。
企業が若者を採用する際、NCSを評価基準とすることができる。NCSに基づいて評価すれば、学歴・学閥などのスペックを求める必要なく職務能力を検証することに集中できるため、若者と企業の双方にとってウィンウィンである。
会社に勤める労働者を評価する際にも使える。NCSは職務水準や経歴別に求められる能力も整理しているからだ。労働者の立場では水準別に求められる能力を見ながら、どのように経歴を開発していくか計画できる。
韓国雇用労働部は8月、「中核職務能力評価モデル」をロッテグループ・NHN・ウリ銀行など30社に普及させた。人材を選ぶ際、書類選考・筆記・面接など選考段階別に職務能力を適切に評価できるガイドラインを提示したもので、NCSを基盤に作られた。
入社志願書には、当然のように記入してきた学歴・成績・英語のスコアなどを書く項目がない。代わりに当該職務に関連する教育・経歴・活動事項などを重点的に問う。筆記試験も職務能力を評価することに焦点が合わせられている。
Hyundai Mobis・CJフードビル・Daewoo Engineering & Constructionなどが下半期の公開採用で中核職務能力評価モデルを実際に適用し、新規人材を採用した。人材を評価し採用する過程が常に悩みであった企業の人事担当者が大きく歓迎している。
教育現場の姿も変わっている。ポリテク大学は2008年からNCSを教育・訓練課程に反映している。ポリテク大学金型デザイン科の張鳳基（チャン・ボンギ）教授は「NCSは『ある職務のある業務はこれこれの能力を備えなければならない』と細かく知らせてくれるため、学生の立場では近道だけを選択して能力を開発することになる」とし、「企業の立場でも、このような教育を受けた学生は『使えそうだ』と考えるのではないか」と話した。
実際にポリテク大学華城キャンパスは半導体表面処理の教育課程にNCSを導入した後、就職率が約10%上がる成果を収め、仁川キャンパスは専門家の評価の結果、NCS基盤訓練の修了生の職務能力が7点満点で5.58点という高い点数を受けたりもした。
企業の現場でもNCSは有用に使われている。
中小企業の最大の悩みは人材流出である。4～5年ほど人材を育てると大企業に移ってしまうからだ。このため社員に対し、中小企業でも経歴を開発できるというビジョンを提示する必要が切実だった。金属素材開発会社である現進素材のチョン・ヒョンジン未来教育院長は「2010年にNCSを活用して作った経歴開発制度を導入した後、社員の士気が目に見えて上がっている」と話した。
現進素材は人事評価にNCSを活用した。現場職の場合、業務能力を評価できる明確な指標がなく、誠実性・リーダーシップのような抽象的な項目で評価していたため「公平性がない」という不満が多かった。ところがNCSを活用した業務評価を導入すると、社員から「評価が改善された」として、能力に応じて報酬を変えてほしいという声も出ている。