労働時間短縮の施行を1カ月後に控え、中堅・中小企業に非常灯がついた。人件費の受容能力が大きい大企業と異なり、労働時間短縮措置による人件費負担が重いこれら企業は、原則的には法令遵守を強調しながらも、法の枠内で衝撃を最小化できる妙手探しに乗り出している。
30日、中堅・中小企業界によると、7月から施行される労働時間短縮に対応するため、△小社長制の導入△アウトソーシングの活用△先制的な在庫確保△企業の分割△追加採用の中止による従業員300人未満の維持などを総合的に活用している。
衛生陶器を生産するA社の場合、最近、小社長制度を通じた人件費削減に乗り出した。既存の生産ラインに退職者（OB・オールドボーイ）が代表を務める外注業者を誘致し、「従業員300人」の適用から外れる方式だ。同社関係者は「設備投資が完備されている以上、ラインを運営できる人材だけ確保されれば労働時間短縮の基準から外れることができる」とし、「こうしてでも人件費上昇を相殺しなければ、瞬く間に赤字に転じかねないという危機感が広がっている」と述べた。生産自体を外部業者に委託したり、制度施行前に先制的に在庫を確保する案も模索しているが、短期的な処方にとどまるという点で限界があるとの指摘だ。
製造業者の場合、毎年発生する自然な人員減少分を補充せず放置する形で、従業員300人の基準点に届かないようにする方法を活用する。半月工業団地で金型業者を経営する金基植（キム・ギシク、仮名）代表は「既存人材の退職で人手が足りない部署からは人を採用してほしいと声が上がるが、まずはこの状態のままにして300人未満を維持するほうがよいと判断している」とし、「それでも猶予期間は2年にすぎず、どうにか対策を見つけなければならないが、これといった案が浮かばず気が焦るばかりだ」とため息をついた。
こうしたなか、専門家は労働時間短縮の施行によって政府が期待する雇用増進効果を得られるのか疑問を示している。李炳泰（イ・ビョンテ）KAIST経営学科教授は「労働時間が減るからといって雇用増加につながると期待するのは無理がある」としたうえで、「仕事を自宅に持ち帰って仕上げたり、新規採用を避けるといった形で逆効果を招き、勤務環境が悪化しかねない点に留意すべきだ」と指摘した。