黄色い封筒法（改正労働組合法）の施行以降、従来は経営権の領域とみられてきた事案までも労組が交渉・争議の対象に引き入れようとする動きが相次いでいる。事業部・子会社売却の撤回から元請けによる直接雇用、元請け労働者と同一の成果給支給、役員報酬基準への介入まで、要求が全方位に拡散する様相である。政府は施行指針を通じて補完策を出すことにしたが、法的拘束力のない指針だけで曖昧な境界を解消するには限界があるとの懸念が出ている。
30日、労働界と経営界によると、京東都市ガスの顧客サービスセンター労組は今年7月、元請けが進める子会社持分の売却が外注化につながりかねないとして売却中止を求め、リレーハンストに乗り出した。現代モービスでもランプ事業部の売却をめぐる労使対立が続いている。雇用承継の方針が示されたが、一部労組の反発と法的対応が続き、売却本契約は7カ月にわたり漂流している。政府は原則として合併・分割・譲渡・売却など企業組織の変動自体は交渉対象ではないという立場だが、労働条件に実質的な影響を及ぼす場合は争議対象になり得るため、現場では境界が不明確だとの指摘が出ている。
元請け・下請け関係では要求範囲が報酬と雇用形態にまで広がった。Hanwha Oceanで給食、通勤バス、施設管理などを担うウェリブの労組は、作業環境の改善とともに元請け労働者と同水準の成果給支給を要求した。中央労働委員会は産業安全や作業環境などについてはHanwha Oceanの使用者性を認めたが、成果給まで義務的交渉の対象だと判断したわけではない。
公共部門では雇用形態自体の変更を求める要求も出た。韓国国税庁の外注コールセンター労働者らは黄色い封筒法の施行後、韓国国税庁に直接雇用や賃金構造の改善などを要求した。労働部が認めた韓国国税庁の使用者性は作業環境や感情労働者の保護措置などに限られていた。元請けの使用者性が一部の議題で認められると、それを超えて直接雇用まで要求が拡大した形である。教育部や性平等家族部などでも、委託労働者が政府部処を相手に賃金と雇用の問題を直接交渉するよう求める要求を提起した。
企業内部でも既存の賃金・労働条件を超える要求が続いている。カカオ労組は最近、役員報酬の算定基準の公開と、経営陣・従業員間で一貫した成果配分原則の適用を要求した。組織改編・売却・分社の際に労組と事前に協議することも要求案に含めた。朴志淳（パク・ジスン）高麗大法学専門大学院教授は「会社側の立場では役員報酬の制限と受け取れるこの要求は、取締役会と株主総会の固有権限を侵害する余地がある」と指摘した。
労働部はこれに対し、労働争議の範囲を具体化した施行指針を早ければ来月初めに発表する予定である。「営業利益のN%成果給」や事業再編など現場で議論となった事案についての判断基準も盛り込まれる見通しだ。李在明大統領も先に、争議対象が過度に広範囲に拡大しているようだとして、成果給などに対する明確な基準の策定を指示した。
ただ、労働部が施行令や施行規則ではなく法的拘束力のない行政指針を通じて基準を補完することにしたため、実効性をめぐる論争は残っている。個別の経営上の決定が労働条件にどれほど実質的・具体的に影響を及ぼすかを事案ごとに判断しなければならない構造自体は変わらないためだ。尹東烈（ユン・ドンヨル）建国大経営学科教授は「労組が経営判断そのものに対する事前同意を求めたり、ストライキで撤回させようとする試みは経営権侵害の余地が大きい」とし、「政府が経営上の判断事項と義務的交渉事項、労使協議事項の基準を明確に確立すべきだ」と述べた。