忠清道に位置するB食品企業の最高経営責任者（CEO）は子に企業を引き継ぐ計画だった。しかし経営権を受け取る前に会社で勤務していた子は親に「承継を受けない」との意思を伝えた。自ら働いてみて、CEOよりも従業員として働く方が自分に合っていると判断したのだ。結局B企業は買収・合併（M&A）市場で売却された。
これは特異な事例ではない。中小企業の経営と財務状況を間近で見守っている銀行界では、今後このようなことがさらに増えるだろうという話が多い。
実際、8月末現在ウリ銀行企業金融センターと協約を結んでいる中小企業1500社をみると、代表者の年齢が60〜69歳のところが631社（42.1%）で、70〜79歳は15.1%、80歳以上は1.9%だ。業歴でみても30〜39年の企業が257社（17.1%）に達し、40年以上も96社（6.4%）に至る。
問題はB社のように子が企業を承継しようとしない企業が多いという点だ。ウリ銀行の協約先のうち44.8%が第三者への売却を検討しているのも同じ文脈だ。市中銀行の関係者は15日「オーナーの子が5年以上自ら手がけてみてできないというところが一つや二つではない」とし、「代表が子をしっかり育て、医師や教授・弁護士など専門職に進み、製造業をやろうとしない人も多い」と伝えた。
重要なのは中小製造業者ほどこうした悩みが大きいという点だ。協約企業を売上高で分けてみると500億ウォン未満が全体の79.4%を占めた。500億〜999億ウォンは13.1%、1000億ウォン以上は7.5%だ。常時労働者も50人未満の企業の67.9%が協約に入った。小企業ほど承継の方向性を定められていないという意味だ。
財界では、これら企業の相当数は地域社会で数十年間雇用を創出し業歴を積んできた企業だという話が出ている。第三者売却の解法の一つとしてプライベートエクイティ（PE）に譲渡する案もあるが、この場合は雇用が不安定になり得るとの懸念が多い。特にPEは小企業に関心を持ちにくい。
このため産業界では役員・従業員による承継を現実的な代案に挙げる。役員・従業員は自社の技術や組織文化、取引先といった産業エコシステムへの理解が高いため、事業の連続性を維持するのに有利だ。朴魯根（パク・ノグン）韓国外国語大学経営学部教授は「役員・従業員承継は技術力と雇用安定という目的をいずれも達成できる実効性のある代案だ」と説明した。
主要国ではすでに役員・従業員承継を支援するための制度が整えられている。日本は2007年の超高齢社会入り以降、中小企業の休・廃業が急増すると、経営承継円滑化法を制定して第三者承継を支援した。租税特別措置法を通じ、事業承継に伴う設備投資の税額控除、不動産取得税の軽減などの恵典を提供している。
役員・従業員の承継資金支援も拡大した。2024年基準で日本は親族承継と役員・従業員承継の比重がそれぞれ35%で同じだ。金裕在（キム・ユジェ）ウリ銀行企業承継支援センター長は「日本は役員・従業員承継の過程で資金を円滑に用意できるよう、政策金融機関や地方自治体が保証を積極的に提供している」と述べた。
米国は借入型従業員株式所有制度（ESOP）を通じて従業員による企業買収を支援する。非上場企業の大株主が全株式の30%以上をESOPに売却する場合は課税を繰り延べ、役員・従業員が企業買収に乗り出す場合は中小企業庁（SBA）が最大85%まで保証を提供する。
学界では、韓国も公共機関による役員・従業員向け買収金融の保証と税制支援をさらに拡大すべきだという助言が出ている。財政経済部が今年の税制改正案で「承継対象企業で5年以上継続勤務した役員・従業員」の場合、第三者事業承継時に譲渡所得税の減免を新設するとしたが、これだけでは不十分だという分析が出ている。
実際、現場では金融需要が少なくない。ウリ銀行は協約先269社に承継支援コンサルティングを終えた。このうち企業価値評価とM&A助言の実績が11社だ。技術保証基金のM&A協約保証を活用した融資支援は160億ウォン（4件）に達する。安東現（アン・ドンヒョン）ソウル大学経済学科教授は「中小企業は現実的に政府の支援があってこそ承継が可能だ」とし、「政策金融機関の保証や買収金融のような支援が伴わなければならない」と説明した。